| |
KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ
I- GİRİŞ
Ülkemizde, son yıllarda sıkça yaşanan genel ekonomik
kriz ve işletmeler açısından zorlayıcı nedenlerin
ortaya çıkmasıyla, yasal bir dayanağı olmayan
ücretsiz izin uygulaması veya toplu işçi
çıkartılması ekonomik ve sosyal politika olarak
tercih edilmekteydi. Ücretsiz izin uygulamalarında
işçiler veya örgütlü iseler sendikaları ile
işverenler arasında zaman zaman sorunlar yaşanmakta
ve çalışma barışını zedeleyici olaylar ortaya
çıkmakta, ücretsiz izin uygulamasını kabul edenler,
ücretsiz izin döneminde gelirlerinden yoksun
kalmakta, kabul etmeyenlerin iş sözleşmeleri ya
işverenlikçe ya da işçiler tarafından sona
erdirilmekte, çok sayıda işçi bu nedenle işsiz
kalmaktaydı.
Kısa çalışmaya ilişkin düzenlemeyle, bir ekonomik
krizde veya zorlayıcı bir sebebin varlığı halinde
işçilerin geçici olarak ücretsiz izine çıkarılması
“geçici bir işsizlik” olarak nitelendirilmiş ve
işsizlik sigortasından “kısa çalışma ödeneği”
almaları sağlanarak; hem işçilerin mağduriyeti
azaltılmaya çalışılmış hem de toplu işçi
çıkarılmasını önlemek amaç edinilmiştir.
II- KISA ÇALIŞMA
KAVRAMI
Kısa çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu ile çalışma
mevzuatına girmiştir. İş Kanunu’nun “Kısa Çalışma ve
Kısa Çalışma Ödeneği” başlıklı 65. maddesi (1)
yürürlüğe girerek, bu maddenin uygulanmasındaki usul
ve esasları düzenleyen “Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma
Ödeneğine İlişkin Yönetmelik (KÇY)” ile yasal
çerçevesi çizilmiştir. Ayrıca “4857 Sayılı İş
Kanunu’nun 65. Maddesine Göre Uygulanacak Kısa
Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Tebliğ”
(2) yayımlanmıştır.
Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin 3. maddesinde, “en az
dört hafta en fazla üç ay süreyle işyerinde
uygulanan haftalık çalışma süresinin geçici olarak
en az üçte bir oranında azaltılması” kısa çalışma
olarak tanımlanmıştır.
III- KISA ÇALIŞMANIN
KOŞULLARI
A- İŞ KANUNU’NA TABİ
BİR İŞYERİ BULUNMALIDIR
Kısa çalışma sadece İş Kanunu’na tabi işyerlerine
uygulanabilir. Deniz İş Kanunu veya Basın İş Kanunu
kapsamındaki işyerlerinde uygulanmaz. İşyerinin İş
Kanunu kapsamına girmesinden sonra, orada kaç
işçinin çalıştığının hiçbir önemi yoktur.
B- GENEL EKONOMİK
KRİZ VEYA ZORLAYICI SEBEBİN ORTAYA ÇIKMASI
Genel ekonomik kriz, “ulusal veya uluslararası
ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve
dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip
sarstığı durumlardır (KÇY md. 3).” İş Kanunu’nun 65.
maddesinin gerekçesinde de, işverenin ancak ülke
çapındaki bir ekonomik kriz nedeniyle, işyerindeki
haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli
ölçüde azaltması kısa çalışma olarak nitelenecektir.
Ekonomik ya da yönetsel veya organizasyona dayalı
olarak o işyerinin kendisinden kaynaklanan bir krize
girmesi yahut pazara bağlı olarak sektörel bir kriz
o işyerinde kısa çalışma yapılmasını haklı
gösterecek nedenlerden sayılmamıştır. O halde, kısa
çalışmaya imkan tanıyacak genel ekonomik kriz ulusal
veya uluslar arası düzeyde ortaya çıkmış bulunmalı
ve işyerini ciddi olarak olumsuz yönde
etkilemelidir. Buna karşılık sektörel düzeyde veya
işyerine özgü bir ekonomik kriz, kısa çalışmayı
haklı gösterecek nedenlerden sayılmaz. Bununla
beraber, bir sektörde oluşmuş olsa da kriz ülke
ekonomisini ve dolayısıyla işyerini ciddi bir
şekilde olumsuz etkiliyorsa (örneğin: kuş gribi
nedeniyle beyaz et sektörünün yaşadığı kriz), bunu
da genel ekonomik kriz olarak kabul etmek mümkündür.
Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin, “Genel Ekonomik Krizin
Değerlendirilmesi” başlıklı 6. maddesi ve 4857
sayılı İş Kanunu’nun 65. maddesine Göre Uygulanacak
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin
Tebliğ’in 3. maddesi uyarınca, genel ekonomik kriz
halinin varlığına ilişkin herhangi bir kişi veya
kuruluşun kabulü yeterli olmayıp; Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanı’nın genel ekonomik krizin varlığını
kabul eden açıklamasının mutlaka bulunması
gerekmektedir.
Zorlayıcı Sebepler, Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin 3.
maddesinde, “İşverenin kendi sevk ve idaresinden
kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu
olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal
etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma
süresinin azaltılması ve faaliyetin tamamen veya
kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın,
su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri
nedenler” şeklinde tanımlanmıştır. Buna karşılık,
işletmenin yapısından kaynaklanan zorlayıcı
nedenler, kısa çalışmaya ilişkin düzenlemeden
yararlanmaya yol açmaz. Nitekim, 4857 Sayılı İş
Kanunu’nun 65. Maddesine Göre Uygulanacak Kısa
Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Tebliğ’in
4. maddesine göre de, “Zorlayıcı sebeplerle
bağdaşmadığı halde, nakit darlığı, ödeme güçlüğü,
pazar daralması ve stok artışı gibi işyeri ekonomik
kriz sebeplerine dayalı olarak yapılan başvurular
için uygunluk tespiti yapılmayacaktır.”
C- İŞYERİNDEKİ
FAALİYET DUR-DURULMALI YA DA ÇALIŞMA SÜRESİ
AZALTILMALIDIR
Bir çalışmanın kısa çalışma sayılabilmesi için,
yukarıda belirtilen nedenlerle işveren tarafından
işyerindeki çalışma süresinin geçici olarak önemli
ölçüde azaltılması ya da faaliyetin tamamen veya
geçici olarak durdurulması gerekir. Faaliyetin
tamamen durdurulması, işyerindeki tüm işçilerin;
kısmen durdurulması ise belli bazı departmanlardaki
işçilerin ücretsiz izne çıkarılması anlamını taşır.
Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin 3. maddesine göre kısa
çalışma “En az dört hafta en fazla üç ay süreyle
işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresinin
geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılarak
uygulanmasını”; geçici olarak işin durması ise, “En
az dört hafta en fazla üç ay süreyle işyerindeki
faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını” ifade
eder. O halde dört haftadan az bir süre için işin
durdurulması veya iş süresinin azaltılması kısa
çalışma sayılmayacaktır. Keza böyle bir önlemin üç
ayı aşan kısmı da yasal olarak kısa çalışma kabul
edilmeyecektir.
D- DURUM İLGİLİ
YERLERE BİLDİRİLMELİ VE TALEP ÇSGB’CE UYGUN
BULUNMALIDIR
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin
Yönetmeliğin 4. maddesinde; “Genel ekonomik kriz
veya zorlayıcı sebeplerle geçici olarak işyerindeki
işçilerin tamamının veya bir kısmının haftalık
ortalama çalışma sürelerini en az üçte bir oranında
azaltan veya işyerinde faaliyetini tamamen veya
kısmen durduran işveren, gerekçeleri ile birlikte,
Türkiye İş Kurumu ilgili birimine, varsa toplu iş
sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı bildirimde
bulunur. Ayrıca bu durum, işyerinde ilan edilmek
suretiyle işçilere duyurulur.” denilmektedir.
İşveren, kısa çalışmaya fiilen geçmeden de ÇSGB’den
bu konuda uygunluk onayı isteyebilir. Bu onayı, kısa
çalışmaya geçmeden alması durumunda, kısa çalışma
uygulaması yapıp yapmamak işverenin takdirine
bağlıdır.
Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin 4. maddesi gereğince
yapılacak bildirimde bulunması zorunlu olan bilgiler
ve belgeler ise aynı Yönetmeliğin 5. maddesinde
düzenlenmiştir. Buna göre işveren bildiriminde;
1- İşyerindeki genel ekonomik krizin veya zorlayıcı
sebeplerin ne olduğunu ve etkilerini,
2- İşyerinde kısa çalışmanın başlatıldığı veya
faaliyetin kısmen veya tamamen durdurulduğu süreyi,
3- İşyerinde kısa çalışma veya faaliyetin durdurulma
kararının işyerinin bütününe ya da belli bölümlerine
uygulanacağını,
4- Bu uygulama nedeniyle kısa çalışma yaptırılacak
işçilerin adı ve soyadı, sosyal güvenlik sicil
numaraları ile haftalık ortalama çalışma sürelerini
ve her bir işçi için ne kadar süreyle kısa çalışma
yaptırılacağını,
5- Faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması
kararı nedeniyle çalıştırılmayacak işçilerin adı ve
soyadı, sosyal güvenlik sicil numaraları ile her bir
işçinin ne kadar süre ile çalıştırılamayacağını,
6- İşyerinin unvan, adres, Bakanlık bölge müdürlüğü
ile sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını
bildirmek,
7- İşveren, bildiriminde ileri sürdüğü kısa çalışma
veya geçici olarak kısmen veya tamamen işin
durdurulmasına ait kanıtları başvurusuna eklemek
zorundadır.
İşveren başvurusuna genel ekonomik krizi gerekçe
göstermişse, İş-Kur öncelikle ÇSGB’nin genel
ekonomik krizin varlığına dair bir açıklamasının (KÇY
md. 6) bulunup bulunmadığına bakar. Bakanlığın böyle
bir açıklaması yoksa İş-Kur kısa çalışma talebinin
uygun bulunmadığını işverene bildirir (Kısa Çalışma
Tebliği md. 3). Ancak ÇSGB’nin genel ekonomik krizin
varlığına dair bir açıklaması varsa; Türkiye İş
Kurumu, işverenin talebinin uygunluğunun tespiti
için başvuruyu ÇSGB’ye göndermelidir. İş-Kur,
uygunluk yönünden kendisi tespitte bulunamaz.
Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı’nca
yapılır.
Zorlayıcı sebeplerle haftalık çalışma süresini en az
üçte bir oranında azaltan yada faaliyetini tamamen
veya kısmen durduran işverenin, bildirimde bulunduğu
veya zorlayıcı sebeplerin varlığının açıkça ortaya
çıktığı durumlarda İş Teftiş Kurulu Başkanlığı
tarafından uygunluk tespiti yapılır. Eğer kısa
çalışma talebi zorlayıcı sebebe dayandırılmışsa; bu
durumda İş-Kur işverenin gösterdiği nedenin
zorlayıcı sebebe girip girmeyeceği konusunda bir
inceleme yapar. Zorlayıcı sebebe girmediği kabul
edilen hallerde (nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar
daralması, stok artışı vb.) başvurular için uygunluk
tespiti yapmayıp, bunların uygun olmadığı bizzat
İş-Kur tarafından cevaplanarak işverene bildirilir
(Tebliğ 3/2). Fakat İş-Kur gösterilen nedenin
zorlayıcı sebebe girdiği kanısına varırsa, talebin
uygunluğunun tespiti için ÇSGB İş Teftiş Kurulu
Başkanlığı’na iletecektir (Tebliğ 3/son fıkra).
İş-Kur bizzat kendisi uygunluk tespiti
yapamayacaktır.
Genel ekonomik krizin varlığını, işçi ve işveren
sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi veya
bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı krizin varlığı ve
niteliği hakkında ilgili kuruluşların görüşlerini
alarak duruma açıklık getirir.
Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle kısa
çalışma talebinde bulunan işverenin talebinin
uygunluğu ivedilikle İş Teftiş Kurulu Başkanlığı’nca
incelenir ve talebin uygun bulunup bulunmadığı
Türkiye İş Kurumu’na, Kurum’ca da işverene ve varsa
toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına
bildirilir.
IV- KISA ÇALIŞMA
ÖDENEĞİ
İş Kanunu’nun 65. maddesinin 2. fıkrasına göre
yukarıda belirtilen nedenlerle işyerinde geçici
olarak en az dört hafta işin durması veya kısa
çalışma yaptırılması hallerinde işçilere
çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından
kısa çalışma ödeneği ödenir (4857/65-2).
Maddede kısa çalışma ödeneği işsizlik sigortası ile
irtibatlandırılarak, kısa çalışma ödeneğine hak
kazanabilme koşulları, bu ödeneğin miktarı, ödeneğin
başlangıcı ve ödeme şekli işsizlik ödeneğine paralel
bir şekilde düzenlenmiştir.
Kısa çalışma talebi Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı’nca uygun görülen işverenler, kısa
çalışmanın başlaması veya faaliyetin durdurulması
nedeniyle hizmet akdini askıya aldıkları
sigortalılar hakkında üç nüsha Kısa Çalışma Ödeneği
Bildirgesini tam ve eksiksiz olarak düzenleyip bir
nüshasını İş-Kur’un ilgili ünitesine vermek, bir
nüshasını sigortalı işsize vermek ve bir nüshasını
da işyerinde saklamakla yükümlüdürler.
A- KISA ÇALIŞMA
ÖDENEĞİNDEN YARARLANMA KOŞULLARI
4857 sayılı İş Kanunu’nun 65. maddesinde, işçilerin
kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için,
çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme
gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma
şartlarını yerine getirmeleri gerektiği
belirtilmiştir. Bu nedenle, 4447 sayılı İşsizlik
Sigortası Kanunu’nun 50. maddesine göre; en az 600
gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası
primi ödemiş olan işçinin, aynı zamanda son 120
gününde de prim ödeyerek sürekli çalışmış olması
gerekmektedir.
Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesinde kısa
çalışma ödeneğinden yararlanma koşulları hükme
bağlanmıştır. Buna göre bir işçinin kısa çalışma
ödeneğinden yararlanabilmesi için;
1- Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle
işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici
olarak en az üçte bir oranında azaltan veya
faaliyetini tamamen veya kısmen durduran işverenin
talebinin Bakanlıkça uygun bulunması,
2- Kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı
İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 50. maddesine göre
işçilerin, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası
primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine
hak kazanmış olması,
3- İşyerinde genel ekonomik kriz veya zorlayıcı
sebeplerle haftalık çalışma sürelerinin geçici
olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya
faaliyetin kısmen veya tamamen durmasına neden olan
sebeplerin en az dört hafta sürmüş olması,
4- İşçinin Kısa Çalışma Ödeneği Bildirgesi ile
birlikte işyerinin bağlı bulunduğu yerdeki İş-Kur
birimine başvurması gerekmektedir.
B- KISA ÇALIŞMA
ÖDENEĞİNİN MİKTARI VE ÖDENMESİ
İş-Kur tarafından ödenecek kısa çalışma ödeneğinin
miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı kadardır (İK
65/3). Ancak işyerinde faaliyet tamamen
durdurulmayarak, haftalık çalışma süreleri önemli
ölçüde azaltılmak suretiyle kısa çalışma
uygulanıyorsa, kısa çalışma ödeneği, normal haftalık
çalışma süresini tamamlayacak şekilde verilir.
Kısa çalışma ödeneği günlük olarak hesaplanıp aydan
aya ödenir. Günlük kısa çalışma ödeneğinin tutarı, o
işçinin son dört aylık prime esas kazançları dikkate
alınarak hesaplanan günlük ortalama net kazancının %
50’sidir. Ancak bu miktar, onaltı yaşından büyük
işçilere uygulanan (günlük) asgari ücretin netini
geçemez (KÇY 10/1).
Kısa çalışma ödeneği, zorlayıcı sebebin devamı
süresini ve herhalde üç ayı aşamaz. Zorlayıcı
sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen
geçici olarak durması halinde, işsizlik ödeneği
ödemeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin
3. bendinde ve 40. maddesinde öngörülen bir haftalık
süreden sonra başlar. Bir haftalık süre içinde
işveren tarafından işçiye yarım ücret ödenir.
Kısa çalışma ödeneği, işçinin kısa çalışma ödeneği
bildirgesi ile birlikte işyerinin bağlı bulunduğu
yerdeki İş-Kur birimine başvurması durumunda, 4447
sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 50.
maddesindeki esaslara göre İş-Kur tarafından ödenir.
Kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde işçinin
hastalık ve analık sigortasına ait primleri İşsizlik
Sigortası Fonu tarafından 2/3 oranında Sosyal
Sigortalar Kurumuna aktarılır. Bu primler, sigorta
primlerinin hesabında esas alınan en alt kazanç
sınırı üzerinden hesaplanır.
İşçi, işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini
doldurmadan tekrar işe başlar ve işsizlik
sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı İşsizlik
Sigortası Kanunu’nun 50. maddesinde öngörülen
koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma
ödeneği aldığı süre çıkarıldıktan sonra, daha önce
hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya
kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır.
İş-Kur birimi, kısa çalışmadan etkilenen işçilerin
başvurusunu, izleyen ayın sonuna kadar
sonuçlandırır. Kısa çalışma ödeneği, kısa çalışmadan
etkilenen işçinin kendisine, aylık olarak her ayın
sonuna kadar ödenir.
Kısa çalışma ödeneği nafaka borçları dışında haciz
veya başkasına devir ve temlik edilemez.
C- KISA ÇALIŞMA
ÖDENEĞİNİN KESİLMESİ VE ERKEN SONA ERMESİ
Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık
aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silah
altına alınması veya herhangi bir kanundan doğan
çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması veya
geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması halinde
kısa çalışma ödeneği kesilir.
Kısa çalışma ödeneğinin kesildiği süre içerisinde,
KÇY’nin 10. maddesinde öngörülen hastalık ve analık
sigortası primi ödenmez.
İşverenler, ilan ettiği süreden önce, normal
faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu;
İş-Kur birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı
sendikaya ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak
bildirmek zorundadırlar. İşçiler de bildirimde
belirtilen tarihte işbaşı yaparlar. Bildirimde
belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer.
V- KISA ÇALIŞMANIN
SONA ERMESİ
Kısa çalışmanın azami yasal devam süresi üç aydır.
Kısa çalışmaya gerekçe olarak gösterilen zorlayıcı
neden veya genel ekonomik kriz son bulmasa bile kısa
çalışma süresi üç ayı doldurduğu takdirde sona erer.
İşveren bildiriminde dört haftadan fazla ancak üç
aydan da az bir süre kısa çalışma yapılacağını
belirtmişse (örneğin iki ay), bu sürenin dolması
halinde de kısa çalışma sona erer.
Kısa çalışma nedenleri ortadan kalkmadan veya kısa
çalışma için bildirimde belirtilen süre dolmadan da
işverenler tek taraflı olarak kısa çalışma halini
sona erdirebilirler. İşverenler, ilan ettiği süreden
önce, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi
halinde durumu; İş-Kur birimine, varsa toplu iş
sözleşmesi tarafı sendikaya ve işçilere altı işgünü
önce yazılı olarak bildirmek zorundadırlar. İşçiler
de bildirimde belirtilen tarihte işverene başvurarak
işbaşı yaparlar. Bildirimde belirtilen tarih
itibariyle kısa çalışma sona erer.
Yazar: Sadret ÇAĞLAR
İş Müfettişi
E-Yaklaşım / Sayı: 36
------------
(1) 31 Mart 2004 tarihli ve 25419 sayılı Resmi
Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
(2) 26.08.2004 tarih ve 25565 sayılı Resmi Gazete’de
yayımlanmıştır..
 |
|
