Türkiye'nin Muhasebe Rehberi   I  Yayınlanan En Son Mevzuatlar  I  Asgari Ücret  I   Muhasebe Uygulamaları  I  Beyanname Rehberi  
Ana sayfa Yasal Uyarı Künye Danışma Hattı Güncel Bilgi Arşivi

      Çalışma Hayatı Rehberi

 MUHASEBE GÜNCEL BÜLTEN

  Mükellef Rehberi 
  Pratik Bilgiler 
  Staj - Stajyer Rehberi
  Maliye Rehberi
  BEŞ DAKİKA ARA !...
  Makale Rehberi

  Kanun-Mevzuat Rehberi  

  Sosyal Güvenlik Rehberi  

 

 

 

İş Sözleşmesinde Cezai Şart Karşılıklı Olmalı | MuhasebeNet
İş Sözleşmesinde Cezai Şart Karşılıklı Olmalı

İş sözleşmelerinde zaman zaman cezai şartlar konulabiliyor. İşçinin sözleşme süresinden önce iş akdini feshetmesi halinde tazminat ödemesine ilişkin tek taraflı cezai şartlar Yargıtay’dan dönüyor. Yargıtay’a göre, bu tür cezai şartların karşılıklı olması gerekir. İşçi “lehine” olan tek taraflı cezalar ise geçerli kabul ediliyor. Habertürk’ten Ahmet Kıvanç, Yargıtay kararları ışığında iş sözleşmesine konulan cezai şartlarla ilgili kuralları yazdı.

Bazı işverenler, işçiyi işe alırken iş sözleşmesine cezai şart maddesi koyuyor. İşçinin belli bir süreden önce işten ayrılması halinde aylık ücretinin 8-10 katına varan tazminat ödenmesini isteyebiliyor. İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin bir hüküm bulunmuyor. Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde ise “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” hükmü yer alıyor. Ancak, Yargıtay’ın bu konuda verdiği yerleşik kararlar ve içtihatlar daha geniş kurallar içeriyor.

Yargıtay, iş hukukunda “işçi yararına yorum ilkesi”nden hareketle, sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümlerini geçersiz sayarken, işçinin lehine, yararına konulan tek taraflı cezai şartları ise geçerli kabul ediyor. Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi yetmiyor, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması da gerekiyor.

İşçi aleyhine belirlenen cezai şart, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşamaz. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

YARGITAY İÇTİHADI BİRLEŞTİRME KURULU KARARI

Belirli süreli ve süresiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerli kabul ediliyor. Sözleşmenin “süresinden önce feshi” koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunluluğu bulunuyor.

Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu, (08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı karar) belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" hükmetti. Bu nedenle, iş sözleşmesi niteliği itibariyle belirsiz süreli olmasına karşın belirli süreli olarak yapılmış olsa bile haklı bir neden olmadan fesih şartına bağlı cezai şart geçerli sayılıyor.

MUTLAK KARŞILIKLILIK İLKESİ GÖZETİLMELİ

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, yakın tarihli bir kararında (Esas No: 2017/26725, Karar No: 2020/185),cezai şartta mutlak karşılıklılık ilkesinin gözetilmesi gerektiğine hükmetti. Yargıtay kararına konu dosyada, özel bir okulda görev yapan müzik öğretmeni, Milli Eğitim Bakanlığı’nca göreve atandığı için şubat ayında istifa etti. Özel okul sahibi işveren, öğretmenden 10 aylık brüt ücreti tutarında cezai şart tazminatı istedi. Yerel mahkeme, özel okulun talebini haklı buldu. İşveren ile öğretmen arasında imzalanan sözleşmede, öğretmenin “Ders yılının ortasında emeklilik, evlilik, eş tayini, kamu kurumuna geçiş, velayet veya başka hangi nedenle olursa olsun fiili hizmetini hiçbir şekilde aksatamayacağı, süresi dolmadan sözleşmeyi feshetmesi halinde işverene son aldığı aylık brüt ücretin 10 katı tutarında tazminat ödeyeceği” belirtildi.

Sözleşmede işverenin de “hiçbir neden olmaksızın” ders yılının ortasında öğretmeni işten çıkartması halinde 10 aylık brüt ücret tutarında tazminat ödeyeceği ifade edildi.

Sözleşme ilk bakışta işçi ve işveren açısından karşılıklılık kuralına uygunmuş gibi görünüyor. Ancak, Yargıtay, sözleşmede öğretmenin “hangi nedenle olursa olsun” sözleşmeyi feshedemeyeceği hüküm altına alınırken, işverene “hiçbir neden olmaksızın” işten çıkarma şartı getirildiğine dikkat çekti. Yargıtay, bu durumda işverenin sözleşme süresi içerisinde “haklı nedene dayalı” olarak öğretmeni işten çıkartması durumunda cezai şart ödeme yükümlülüğü bulunmayacağı anlamı çıktığını vurguladı.

Cezai şart ödemek zorunda kalmaksızın iş akdini feshetmeye yönelik olarak işverene tanınan “haklı nedenle fesih” imkanının öğretmene tanınmadığına dikkat çekilen Yargıtay kararında, bu durumda taraflara eşit koşullar ve imkan tanınmış olmadığı belirtildi. Yargıtay, karşılıklılık ilkesi gözetilmediği için öğretmenden cezai şart tazminatı istenemeyeceğine hükmetti.

EĞİTİM KARŞILIĞI CEZAİ ŞART İSTİSNASI

İşveren işçisine eğitim vererek bir anlamda ona yatırım yapıyor. Kursa gönderebiliyor, yurt dışında eğitim aldırabiliyor. İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart “tek taraflı” olarak değerlendirilmiyor.

Ancak, örneğin eğitim karşılığı olarak işçinin en az 24 ay çalışmaması halinde 50 bin lira tazminat ödeyeceği hükme bağlanmışsa, işçi de 12. ayın sonunda işten ayrılmışsa bu durumda tazminat tutarının, kalan süreye oranlanarak tahsil edilmesi, cezada indiril yapılması gerekiyor.

AHMET KIVANÇ

haberturk.com

17.11.2020







SON DAKİKA:

      ● Askerlik Borçlanması İçin Ödenen Bedel Geri Alınabilir Mi?
      ● UYGULAMALI BAĞIMSIZ DENETİM KİTABI ÇIKTI
      ● Boşanan Kadın Babası Üzerinden Sağlık Yardımı Alabilir Mi?
      ● Kimlerin Bilgileri Değişime Tabi Tutulacak?
      ● Prim Borcu Nedeniyle Sigortalılığı Silinenler Yeniden Bu Hizmetleri Kazanabilir!
      ● Gelir İdaresi Başkanlığı Tarafından E-Defter Uygulamasına Dahil Olacak Mükellefler Hakkında Duyuru
      ● 2019/Ocak-2020/Nisan Aylarında/Dönemlerinde En Az Sigortalı Bildirimi Yapılan Aydaki/Dönemdeki Sigortalı Sayısına İlave Olarak Yeni İstihdam Teşviki
      ● Yıllık İzinde Zamanaşımı
      ● Yeni KDV İade Konuları
      ● Yürürlükteki Tüm Sigorta Prim Teşvikleri
      ● Hangi Finansal Bilgiler Paylaşılacak?
      ● Priminizi 5450 Veya 5525 Güne Tamamlamalısınız
      ● GSS Borcu Olanlar Dikkat!
      ● Maliyet Ya Da Gider Olmaksızın Cironun Hepsinin Kar Olarak Kabul Edilebileceği Bir Sektör Var Mıdır?
      ● SGK İdari Para Cezalarının 7256 Sayılı Kanuna Göre Yapılandırılması



 
Yasal Uyarı

 
 

 

 

  ▼ Yayınlanan En Son  Mevzuatlar   (Sitenize ekleyebilirsiniz)

Copyrıght  © 2005-2016 www.muhasebenet.net www.muhasebenet.com. Her hakkı saklıdır.