|
Zincirleme sözleşmede
kıdem tazminatı hakkı
>N.Ç.
Bir şirkette 6 kişi çalışmaktayız. İş yerine 2006’da girdim.
Deneme süresini müteakip 2006-2007 arası için 1 yıllık
sözleşme yaptık. Daha sonra sözleşmeyi 1 yıl uzattık. İş
bitmediği için son olarak sözleşmeyi 1 yıl daha uzattık.
İşverenim, 2009’da işlerinin bittiğini belirterek sözleşmemi
feshetti. İş sözleşmesinin belirli olduğunu ileri sürerek
bana tazminat ödemedi. Tazminat hakkım yok mudur?
CEVAP: Maalesef ekonomik krizin ülkemizi etkilemesi
nedeniyle son günlerde sık sık işten çıkarma haberleri
almaktayız. Bu olumsuz tablonun kısa sürmesi ve
işçilerimizin alın teri ile nafakalarını çıkarması en büyük
temennimiz. Ülke olarak bu sıkıntılı sürecin kısa süreceğini
umut ediyorum.
İş sözleşmelerinin son bulması ve işçinin mağdur edilmemesi
için 4857 sayılı İş Kanunumuzda bir takım yasal düzenlemeler
yapılmış, iş sözleşmesinin son bulması halinde işçilerimize
bir takım haklar verilmiştir. Bilindiği gibi, İş Kanunu’na
göre iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa
bildirilmesi gerekir.
BİLDİRMEYEN ‘İHBARI’ ÖDER
İş sözleşmeleri, kıdemi 6 aydan az olan işçi için, işveren
tarafından sözleşme feshinin işçiye bildirilmesinden
başlayarak 2 hafta sonra, kıdemi 6 aydan fazla 1.5 yıldan az
olan işçi için, 4 hafta sonra, kıdemi 1.5 yıl ile 3 yıldan
az olan işçi için 6 hafta sonra, kıdemi 3 yıldan fazla olan
işçi için de 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşme ile artırılabilir. İşveren
şayet bildirim süresine uymamış ise bildirim süresine
ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu
tazminata iş hukukunda İhbar Tazminatı denilmektedir.
İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle
iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
Bu hükümler belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerli
olup, belirli süreli iş sözleşmelerinin son bulması halinde
İhbar Tazminatı ödenmez. Ancak, süresi belirli iş
sözleşmeleri, geçerli bir neden olmadıkça birden fazla üst
üste yapılamaz.
Bir işin ne zaman biteceği belirli ise yapılan sözleşme
belirli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. İş hukukunda
belirli süreli iş sözleşmesi istisnai bir durumdur. Örneğin,
ne zaman başlayıp ve biteceği belli olan 2 yıllık köprü
yapımı projesinde belirli iş sözleşmesi yapılabilir.
ZİNCİRLEME NASIL OLUYOR?
İşin başlangıç ve bitişi belirli olmadığı durumlarda
belirsiz iş sözleşmesi yapılmalıdır. Buna rağmen bir süreye
bağlı olarak yapılan iş sözleşmelerinde sözleşme yazılı veya
sözlü olarak yenilendiği takdirde bu tür sözleşme zincirleme
iş sözleşmesi olarak kabul edilmekte, uygulamada bu tür bir
sözleşme başlangıçtan beri süresi belirsiz iş sözleşmesi
olarak değerlendirilmektedir.
Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına bakıldığında bir kez
süresi uzatılan iş sözleşmeleri belirsiz hale gelmektedir.
Sözleşmenin belirsiz hale gelmesi ne tür bir sonuç doğurur?
Hemen belirtelim ki, belirsiz iş sözleşmesinin feshi halinde
bildirim öneline uyulmaması halinde işçi ihbar tazminatına
hak kazanır. (İşçinin de bildirim öneline uyarak iş
sözleşmesini feshetmemesi halinde işçi de işverene ihbar
tazminatı ödemek durumundadır.) İkinci olarak işveren
tarafından sözleşme tek taraflı olarak feshedilmişse işçiye
kıdem tazminatı da ödenmelidir.
Dolayısıyla işverenin işçinin iş sözleşmesini feshetmeden
önce ya fesih bildirim süresine uyması ya da ihbar tazminatı
ödemesi gerekmektedir. Sizin işverenle yaptığınız sözleşme
başlangıçtan beri süresi belirsiz iş sözleşmesi hükmündedir
ve size ihbar süresi verilmediği için ihbar tazminatına ve
ayrıca kıdem tazminatına hak kazanmaktasınız.
TAZMİNATTAN NE KESİLİR?
İhbar tazminatı hesabında ücrete ek olarak işçiye sağlanmış
para ve para ile ölçülmesi mümkün kanundan veya sözleşmeden
doğan menfaatlerde dikkate alınır. İhbar tazminatı
hesaplanırken her hafta 7 gün alınır ve toplam gün sayısı
son brüt giydirilmiş ücretle çarpılır. Bulunan bu miktardan
gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Kalan ücret işçiye
ödenir. İhbar tazminatından sigorta primi kesilmez. İhbar
tazminatı 10 yıllık zaman aşımı süresine tabidir ve
süresinde ödenmediği takdirde kanuni faiz yürütülür.
KİMLER TAZMİNAT ALABİLİR?
Belirli süreli iş sözleşmesine sahip işçinin, sözleşmesinin
işveren tarafından feshedilmesi sonucu işçinin ihbar
tazminatına hak kazanması, hizmeti 1 yıldan fazla sürmüşse
aynı zamanda kıdem tazminatına da hak kazandığı anlamına
gelir.
Bu durumda işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş
akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işçiye son
aydaki 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı
ödenir. Aylık brüt ücrete yıl içinde ödenen ikramiye gibi
ödemeler oranlanarak dahil edilir. Örneğin; yıl içinde 600
TL ikramiye ödenmişse 600/12=50 TL brüt ücrete eklenir.
Artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Örneğin; kıdemi 3 yıl 6 ay olan işçiye her yıl için 30 gün
kalan 6 ay için 15 gün toplam 105 gün üzerinden kıdem
tazminatı ödenir. Kıdem tazminatından gelir vergisi
kesilmez, sadece binde 6 oranında damga vergisi kesilir.
Kıdem tazminatından sigorta primi kesilmez.
TAZMİNATI ÖDENMEYEN ÇALIŞAN NE YAPACAK?
İş sözleşmesinin ihbar süresi tanınmadan derhal feshedildiği
tarih tazminata hak kazanılan tarihtir. İhbar ve kıdem
tazminatlarının hesaplanarak işçiye ödenmesi, dürüstlük
kuralına göre makul bir zaman içinde gerçekleşmelidir.
Tazminatlar makul bir süre içerisinde ödenmediği takdirde İş
Mahkemesinde dava açılmalıdır. Dava sonunda hakim, ihbar
tazminatına kanuni faiz, kıdem tazminatına mevduata
uygulanan en yüksek faizi ilave ederek ödenmesine karar
verir.
Esasında işçi ile işverenin ihbar ve kıdem tazminatını
aralarında anlaşarak İş Mahkemesine başvurmadan çözümlemesi
en uygun davranış olur. İşçi şayet tazminatlarını alamıyorsa
da İş Mahkemesine dava açmaktan başka seçeneği
kalmayacaktır.
Lütfü Köksal-Şerif Akçan
Türkiye/08.03.2009 |
