Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme, belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Özel eğitim kurumlarında çalışan müdür, diğer yönetici ve öğretmenlerle yapılan İş sözleşmesinin süresine ilişkin hükmün esas itibariyle, öğretide ve yargı kararlarında buna dayanılarak varılan sonuçların geçerliliğini korumakta olduğu söylenebilir. Kanunda belirtilen süre sonucu, anılan kişilerle yapılan sözleşmenin belirli süreli olması yasal bir zorunluluk olup bu sözleşmelerde objektif nedenlerin varlığı aranmaz ve birden fazla yapılmış olan sözleşmeler belirlisiz süreliye dönüşmezler.

Yargıtay’a göre, öğretmenlerle yapılan birer yıllık sözleşmeler niteliği itibariyle ayrı ayrı belirli süreli sözleşmeler olup, arka arkaya her sene yapılmış olması bunların belirsiz süreli olduğunu göstermez. Süresi belirli olan sözleşme sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.

İhaleli işlerde belli bir süre için üstlenilen hizmetler doğrultusunda yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri, yasa anlamında belirli süreli iş sözleşmesi niteliğindedir. İhale işi alan kişi veya firmalarda belli bir süre için almış oldukları bu işler için işçi almakta ve işçiler ile süresi belirli olan iş sözleşmeleri yapmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinde esas neden mevcuttur ve bu iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Yasası’nın 11. Maddesine de uygundur.  Çünkü iş belli bir süre için alınmıştır. Sürenin bitimi ve tekrar işin alınmaması halinde yapılan hizmet sona erecektir. Ancak işverenlerle yapılan iş sözleşmesinde, sözleşmenin bitim tarihi ile hizmetin yapılma süresinin paralellik göstermesi, herhangi bir bildirime gerek kalmaksızın iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceğinin sözleşmeye konulması uygun olacaktır. Hizmetin tekrar yeni bir süre için alınması durumunda da yeniden belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür ve yasaya aykırı değildir. Bu durumda, zincirleme iş sözleşmelerinden bahsedilemeyecektir.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımı

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.  Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Feshin Sonuçları

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımında en önemli unsur, iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz hükmüdür.  Belirli veya belirsiz sözleşmenin feshinde diğer bir önemli olan şey İş kanunun 6. Maddesinde de belirtildiği gibi ‘‘Eşit İşlem Yapma’’ ilkesidir.

Madde 6 - İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

4857 sayılı İş Yasası’nın 17. maddesinde açıkça belirtildiği üzere bildirim önelleri ve bildirim önellerine uyulmaması halinde ödenecek ihbar tazminatı süresi belirli olmayan iş sözleşmeleri için söz konusu olduğundan, belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesinde yasal bildirim öneli tanınmaz ve ihbar tazminatı da ödenmez. Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin veya işin bitiminde kendiliğinden sona ereceğinden 1475/14 maddesine göre yasal kıdem tazminatı hakkı da doğmayacaktır. Anılan madde de kıdem tazminatına hak kazanma koşulları içinde iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erme yer almamış, iş sözleşmesinin tek taraflı irade beyanı ile feshinden söz edilmiştir. Yerleşik Yargıtay kararları da bu yöndedir.

 

Belirli süreli iş sözleşmesinde işe iade davası

Belirli süreli iş sözleşmesinde, çalışma yaşamında İş Güvencesi olarak bilinen 4857 sayılı İş Kanununun 18-21 maddelerinde düzenlenen hukuki sonuçlar bakımından, Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar kadar şanslı değiller.

İş sözleşmesinin 4857/11 maddesine uygun olarak belirli süreli yapılması durumunda çalışanın iş güvencesini düzenleyen hükümlerden yararlanması mümkün değildir.

Dolayısı ile belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde işçinin iş güvencesini düzenleyen hükümler kapsamında İşe İade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

Mehmet Fatih Geleri
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
İş ve Sosyal Güvenlik&Tazminat Hesaplama/Bilirkişi
fatihgeleri@gmail.com

03.06.2011

Diğer makaleleri

-Kısa Çalışma Ödeneği Şartları

-5 Yıllık hak düşürücü süre Anayasaya aykırı mıdır?

-Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

-SGK Yapılandırması İçin Doğru Başvuru

-Özel eğitim kurumlarında kurucu veya kurucu temsilcilerinin görev ve sorumlulukları

-SGK Borç Yapılandırmasında İhya

-Çağrı Üzerine Çalışma, Evden Çalışma ve Uzaktan Çalışma

-Emzirme ödeneği ve cenaze yardımı alabilme şartları ve tutarları

-Kadın işçinin gece postasında çalıştırılma koşulları

-Çalışanların Yıllık İzin Süreleri

-Yeni Borçlar kanunu işçi işveren yükümlülükleri

-2011 Yılında sigorta primine tabi tutulmayacak ödemeler

-Özürlü çalışanlarla ilgili olarak İşkur'a onaylatılacak belge ve fazla çalışma onayı

-Özel Eğitim Kurumlarında İhbar ve Kıdem Tazminatı

-İkale Sözleşmesi İle Fesih Ve Sonuçları

Sigorta primine esas olan ve olmayan kazançlar

15 Yıl 3600 günle kıdem tazminatı alabilme şartları

Özel Eğitim Kurumlarında görev yapan öğretim elemanlarının SGK uygulamaları