Bu da İş hukukunda sözleşmeler ile belirlenmiştir.Sözleşmeler çeşitli nedenler ile ortadan kalkar.Bu nedenlerden kısacana söz edersek;işçinin emekli olması,ölüm,iş akdinin feshi diyebiliriz.

Uyuşmazlıklar işçi için işveren tarafından sözleşmelerde yazılı olan hakların ödenmemesi ile başlar.İş akitleri feshinde İnsan Kaynakları yada bu işlemleri yapmakla görevlendirilen YMM/SMMM tarafından iş akdi fesihlerinde bir kağıt parçası imzalatırlar.

Buna Çalışma Hayatında İbraname denir.

II-İbranamenin Sözlük Anlamı:

Aklama belgesi; alacaklının borçludan her türlü alacağını aldığını ve böylece borçludan herhangi bir alacağı kalmadığını ve onu ibra ettiğini gösteren belge olarak tanımlanıyor.

Kısacana,’’ tarafların aralarında yaptıkları bir sözleşmeyle alacaklının alacak hakkından vazgeçmesi ve bu şekilde borçlunun borcundan kurtulmasıdır.’’

 III-İş Hukukunda İbra’ya Bakış:

İş hukukunda, iş ilişkisi sürekli bir borç ilişkisi olduğundan, sona ermesi ile birlikte bu ilişki nedeniyle doğmuş ve doğabilecek çeşitli alacaklar söz konusu olabilmektedir.

İş sözleşmesinin feshinden sonra;

İşçi Hakları:

-Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı

-Ücret alacakları(Fazla Mesai,Yıllık İzin Paraları gibi)

-İş sözleşmesi gereğince diğer sosyal hakları(İkramiye,Prim,Toplu Sözleşmeden Doğan Haklar gibi)

İşveren Hakları:

-İşçiye ödediği Avansları

-İşçinin işverene ve işyerine verdiği zararları www.muhasebenet.net

Her iki tarafında birbirlerinden talep etme hakları doğmaktadır.

İşçinin işveren karşısındaki konumu da dikkate alındığında kötüye kullanımlara çok müsait bir kurum olan ibraya iş hukukunda çok dikkatli yaklaşılması gerekmektedir.

İş hukuku açısından konuyu değerlendirdiğimizde de, işçinin korunması ve işçi aleyhine ibranamenin dar yorumlanması ilkesi gereğince haklarını almadan işçinin işvereni ibra etmesinin hakkaniyete uygun olmayacağı, yargı kararlarında kabul edilmektedir.

IV-İş Hukukunda 18 Yaşını Doldurmayan İşçilerin İmzaladığı İbralar Geçerli midir?

İş Hukukunda 18 yaş olgusu tartışmalıdır.Çünkü 16 yaşını dolduran kişiler işçi olarak sayılmaktadır.Medeni Kanun ve Ceza Kanunun da 18 yaşını doldurmamış kimselere ehliyetsiz kişiler olarak tanımlanmaktadır.

16 yaşında olmalarından dolayı iş  sözleşmelerinde yer alan işçi hanesine ait  imzalarını velileri yada kanunen atanan vasileri tarafından işlem yapılmaktadır.

Burada 16 yaşındaki çalışan  kişi 18 yaşını doldurmadan işten ayrıldığında yada işten çıkartıldığında düzenlenecek İbraname de imzanın 18 yaşından küçük işçi tarafından atılmasının önemi var mıdır? www.muhasebenet.net

18 yaşından küçükler için kanuni temsilcisi tarafından verilmiş olan çalışma izni,burada velisinin ya da vasisinin ibra etme yetkisi hakkını vermeyebilir.

Bence 16 yaşından büyük 18 yaşından küçük çalışanın bütün haklarını ödemeyi ispat açısından velisinin de ibranameye imza atması gerekir diye düşünüyorum.

V-Okuma Yazma Bilmeyen İşçinin İmzaladığı İbranameler Geçerli midir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 15.03.2005 tarih ve 2004/17069 E. ve 2005/6989 K. sayılı ilamında okur yazar olmayan işçiye imzalatılan ibranamenin geçerliliğini tartışmıştır. Yargıtay'ın incelediğimiz kararında okur yazar olmayan kişiden alınan ibranamelerin sıhhatinin ve geçerliliğinin ne şekilde tespit edileceğini, mahkemelerin böyle bir durumda hangi yolları takip etmesi gerektiğini detaylı olarak göstermiştir.

Yargıtay; bu durumda ibranamenin geçerli olup olmadığı noktasında davacının okuryazar olup olmadığının araştırılmasını, şayet okuryazar olmamakla birlikte imzasını kullanabildiği sonucuna varılırsa o takdirde ibranamenin içeriğinden haberdar olup olmadığının belirlenmesi gerektiğine hükmetmiştir.

Kişi okuryazar olamayabilir,fakat işten ayrılırken hangi hakları aldığını biliyorsa kısacana ibranamede bu şartlar kendisine açıklanmış ödemesi de yapılmış olması düzenlenen ibranamenin geçerli sayılmasını sağlar.

VI-İşçi İşe Alınırken Önceden Düzenlenen İbranameler Geçerli midir?

Bir işçi işe alındığı ilk gün tüm haklarımı aldım diye imzalatılan ibranamelerin hiçbir hukuki geçerliliği yoktur.  www.muhasebenet.net

VII-İşçiyi Korkutarak yada Aldatarak Alınan İbranameler Geçerli midir?

İşçinin korkutularak alınan ibranamelerde hukuken geçersiz sayılmaktadır.İşçiye ibraname adı verilmeden bir belgeye imza alınması ve daha sonra bu belgeyi ibra olarak kullanılması da geçersizdir.İşçinin alacaklarının düzenlenmediği tamamen aldatmaya dayalı ise ibraname geçerli sayılmayacaktır.İşveren bu bilgiyi bilerek kağıt ortamına dökmüş ise bu durumda işçi aldatılmış sayılacaktır. Aldatılarak, korkutularak ya da hile ile işçinin elinden ibraname alındığı durumlarda işçi aldatılmayı, hileyi öğrendiği ya da baskının kalktığı tarihten itibaren bir yıl içerisinde ibranamenin hükümsüzlüğünü ileri sürebilir. Bir yılı geçtikten sonra işçi ibranamenin hükümsüzlüğünü ileri süremez.

VIII-İbranamenin Düzenlenme Zamanı:

İbraname, işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi sırasında diğer bir ifadeyle işçinin işten ayrılması esnasında düzenlenir. İşçinin işyerinde çalışması devam ederken işçiden alınan ibranameler geçerli değildir. Eğer ki işçi ile işveren arasında anlaşmazlık var ise böyle bir durumda ibranamenin ne zaman düzenlendiğinin ispat edilmesi işçiye aittir. İbranamenin hizmet sözleşmesi sona ermeden kendisinden alındığını işçi ispat edebilirse, taraflar arasında düzenlenen ibraname geçersiz kabul edilmektedir.

IX-İbranamede Bir Şekil Var mıdır?

İbranamenin yazılı olarak düzenlenmesi şarttır. Bu yazılı şekil için bir dayatma yoktur.İster daktilo(Bilgisayar),isterse el yazısı,isterse noter huzurunda düzenlensin önemli olan tüm hakların verildiğini ispattan uzak olmasın.İşçinin el yazısı ile düzenlenmiş ibranameler ileride ortaya çıkacak uyuşmazlıklarda delil olarak işveren lehine kullanılabilinir.

Uygulamada maktu bir şekil yoktur.Ana hatları ile işçinin işe giriş tarihi,işten ayrılış tarihi,iş akdi fesh edilmesi ile kanundan doğan alacak hakları kalem kalem ibraname de yer alırsa,bunların ödeme biçimi de yazılması halinde ileride doğacak uyuşmazlıklarda bu ödemeler kayıt altına alınmasıyla ,yazılı ibraname şekil olarak birbirleri ile uyuşarak iş mahkemelerinde ispat aracı olarak kullanılacaktır.

İbranamelerde farklı kalemler kullanılmamalıdır.Tarih ve imza haneleri boş bırakılmamalıdır.Özellikle ibranamede işverenin unvanı,adresi,işçinin adı soyadı  ve imzası bulunmalıdır. www.muhasebenet.net

İbraname de ayrıca iki nüsha düzenlenmeli,bir nüshası işçiye teslim edilmesi gereklidir.İşçi tarafına teslim edildiğine dair, işverende kalacak nüshaya imza ile işçiye teslim edildiğinin şerhi konulmalı hatta işçinin kendisine ait nüshayı teslim aldığının ibaresi kayıt olarak düşülmelidir.

X-Uyuşmazlıklar da İbranamede İspat Koşulu:

İşçi alacaklarına karşı her ödemeyi ispat edecek belgelerin bulunması gerekir.Bunlar Alındı Makbuzları yada Ücret Hesap Pusulaları gibi ücretliye ait bordroların düzenlenmesi,işletmenin resmi kayıtlarına geçmesi gerekir.

Öğreti de makbuz(Hesap Pusulası) imzaladığı halde makbuzda(Hesap Pusulasında) yer alan rakamı almayan işçinin, iş hukukunda karşılıksız ibranın geçerli olmaması sebebiyle, işyeri kayıtları ile kendisine ödeme yapılmadığını ispat etmek suretiyle makbuzu(Hesap Pusulası) geçersiz kılması mümkün olacaktır.

Biz ibranameye  işçi ve işverenin Sulh Anlaşması da diyebiliriz.

İki taraf da Mahkemeye gitmeden aralarında sulh olması ile ibra anlaşması serbest irade beyanıyla ortaya koyabilirler.

Yargıtay uzun yıllardır yerleşmiş içtihadıyla, miktar içeren ibranameleri makbuz olarak değerlendirmektedir. Doktrinde de, miktar içermeyen ibranamelerin de makbuz niteliğinde sayılabileceğine işaret edilmiştir.Bunun içinde ibranamede miktar yazılmasa bile işyerinin resmi kayıtları dikkate alınarak ödemenin işçiye yapıldığını işveren tarafından ispat yükümlülüğü ile gerçekleşir.

XI-İhtirazi Kayıt Kavramı:

İşçinin bir ibranameyi imzalarken bazı haklar açısından ihtirazi kayıt koyması halinde Yargıtay bu şekilde kayıt içeren ibranamelerin, işçinin ihtirazi kayıt koyduğu alacaklar açısından geçerli olmayacağına hükmetmektedir. Bir ibranameyi imzalayan işçiler, hesaplama güçlüğü nedeniyle ya da sağlıklı karar veremediklerinden ibranameye ihtirazi kayıt koyabilmektedir.

İhtirazi kayıt Nedir?

Herhangi bir hakkın tamamına veya fazlaya ilişkin kısmına yönelik olabileceği gibi, ibranamenin tamamına yönelik de olabilmektedir.

İbranamede işçinin ihtirazi kaydı, açıkça belli bir hak ile ilgili olabileceği gibi, bir hakkının fazlasının saklı olduğu şeklinde bir ifade içerebilir. Bu tür bir çekince, herhangi bir hakka ilişkin çekincedir. Buna karşılık herhangi bir hak belirtmeden “fazlaya ilişkin haklarım saklıdır.” “her türlü kanuni haklar saklı…” şeklinde kayıtlar ibra belgesinin bütününe yönelik çekince sayılır. Bunun yanında, “kanuni haklar aranmak üzeredir ve arayacağım” ya da “kanuni haklarım bakidir.” şeklinde ifadeler de uygulamada ihtirazi kayıt olarak kabul edilmektedir.

XII-İbranamede Geçerlilik Şartları:

Taraflar arasında düzenlene iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte İbranamenin geçerli olabilmesi için ,tarafların ehliyet sahibi olmaları, kural olarak ibranamenin miktar içermesi, açık anlaşılır olması, çelişki içermemesi, hak veya alacak doğmadan önce yapılmış olması, yazılı olması, işçi tarafından imzalanması ve işverene teslim edilmesi gerekmektedir.

XIII-İbranamenin Yorumu:

İş hukuku alanında uygulanan ibraname, esasında işçi açısından çok önemli olan hakları ortadan kaldıran bir belge olması nedeniyle, geçerliliği konusunda dar bir yoruma tabi tutulması sonucunu ortaya çıkarmıştır. Çünkü ibraname de dar anlamda borcu sona erdiren bir nedendir. Bu kapsamda “ibranamenin dar yorumlanması” ve bu kapsamda “işçi yararına yorum” ve “işçinin korunması” ilkeleri genel olarak benimsenmiştir.

Sonuç:

İbranamenin konusunu işçi haklarının iş sözleşmesi sona erdiğinde ödendiğine dair gösteren bir belge niteliğindedir.İş sözleşmeleri nasıl sonuçlanırsa sonuçlansın taraflar arasında ibranamenin ispat açısından yazılı bir şekilde düzenlenmesine ihtiyaç vardır.Tüm ibranamelerde iş sözleşmesi sonucunda işçi haklarının miktarları ile ödendiğine dair ibraname de yazılı olarak belirtilmesi gerekmektedir.

İşverende kayıtlarında bu hakları ödediğini açılacak uyuşmazlıklarda iş mahkemesine delil olarak sunması gerekecektir.

Bu konuda Yargıtay’ın işçi lehine verdiği kararlar mevcuttur.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/ 22652 E, 2009/ 28157 K, ve 20.10.2009 tarihli kararında iş hukuku açısından ibraname kavramının ne şekilde yorumlanması gerektiğini, ibranamelerin geçerliliği konusunda hangi noktalara dikkat edilmesi gerektiğini  göstermiştir. İbraname konusunda yargısal ölçütleri de ortaya koymuştur.İbraname sözleşmenin ödeme yönünden bir anlaşma olmadığı, borcun sona erme şekillerinden biri olduğu belirtilmiştir. Yargıtay'a göre İşçi, aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. İş Hukuku'nda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun asıl sona erme nedeni ödeme olarak ele alınmalıdır. Yargıtay iş ilişkisinde peşin alınan ibranamelere itibar etmemektedir.İbraname de ödemelere ait tüm haklar miktar olarak yazılması durumunda işverenin borçlarını işçiye ödediğinden yana tavır koymaktadır.İhtirazi kayıt konularak yapılan ibranamelerde ihtirazi olarak kayıt konulmuş ödemeleri inceleme altına almaktadır.Hiçbir miktara yer verilmeyen ibranameler de ise işverenler  haksız çıkmaktadır.Örneğin işveren ibranamede ihbar ve kıdem tazminatlarını işçiye ödemiş,bu miktarları ibranamede yazmamış ise açılacak davalarda işçiye ödediğine dair ispat etmelidir.Bu ispat şekli de işçi adına ihbar tazminatı,kıdem tazminatı hesap pusulaları düzenlemiş,bedellerini banka ile yada çekle(veya makbuz karşılığında) ödemiş,muhasebe kayıtlarına geçirmiş ise işveren haklı duruma geçecektir.Örneğimizde işveren bunları bir belge düzeninde yapmamış ise ödediği paraları ikinci kez ödemek ile karşı karşıya kalacaktır.Çalışma Hayatında basit bir kağıt parçası olarak görülen ibraname aslında işçi ve işveren tarafından açılan İş mahkemelerindeki uyuşmazlıklar da büyük bir önem taşımaktadır.İşverenler özlük dosyalarına,muhasebe kayıtlarına gereken özeni göstermeleri gerekmektedir.Zaman aşımı sürelerine dikkat edilmelidir.Bu sürelere göre evraklarımızı saklamalıyız.Örneğin:İşçiye İhbar ve Kıdem Tazminatı ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirme durumunda düzenlenen ibranameyi 10 yıl saklamak zorundayız.İbraname düzenlemiş olmamız 30 işçi ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde işe iade davası açılmasına engel teşkil etmeyecektir.

Hazırlayan:

A.Vedat İLKİ

Ücretlendirme,İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

Diğer makaleleri

-SSK ve Bağ-kur usulüne uygun tahsise hazırlamaya başvurmada emekli maaşı bağlanma süreleri...

-İşyerlerinde İşin Durdurulmasına veya İşyerlerinin Kapatılmasına Dair Yönetmelikte Son Durum

-Günsüz işe girişlerde hizmet kazanımı

-Kayıtdışı çalıştırılanların tespitinde sigortalılık süresi

-Yurtdışı borçlanmada zorunlu göç

-Sigortalıların kendilerini bildirmesi